労働環境改善による
労働問題の事前解決

労働問題を事前に未然に防止するためには、どのようにすれば良いのでしょうか?
採用、退職、解雇、残業代等に関する事項を明文化し、従業員に周知することにより、ある程度の不測の労働問題を回避することが出来ます。
特に労働に関する法律については、社会保険労務士のチェックを受けることで「漏れ」を事前に防ぐことができます。
就業規則、賃金体系の構築、昇給制度等の人事制度、会社のリスクを低減させるための誓約書等の作成等をお手伝いします。

就業規則

1.休職

中途入社した従業員が、入社後3か月でうつ病を理由に休職に入りました。
調査の結果、この従業員は、前職で発症したうつ病を隠し、入社試験を受けていたことが判明しました。
このケースで問題になるのは、「①うつ病を隠し、入社試験を受けたこと」「②入社後、間もなく、休職に入ったこと」の2つです。
まず、「①うつ病を隠し、入社試験を受けたこと」に関しては、懲戒処分事由として扱えるように、就業規則に定める必要があります。次に、「②入社後、間もなく、休職に入ったこと」に関しては、休職期間が長期にならないように、また、休職期間満了した際には、当然退職になるように、就業規則に定める必要があります。

2.解雇

従業員を解雇する際には、注意が必要です。
裁判所の判例をみると、「就業規則に解雇事由が記載されていないと、従業員を解雇出来ない。」と判断されたもの
があります。解雇事由に対する考え方として、「就業規則に規定されている解雇事由以外では解雇できないという考え
方(限定列挙説)」と、「就業規則に規定されている解雇事由は例示的なもので、それに準ずるような事由があれば解雇できるとする考え方(例示列挙説)」の2つのパターンがありますが、「使用者自らが解雇事由を規定したのだから、記載した事由でしか解雇してはならない」という考えに基づく限定列挙説を採用することが多いようです。
就業規則に解雇事由を記載していないことを理由に、解雇権が行使出来なくなるわけではありませんが、従業員と解雇事由についてもめないように、前もって、解雇事由を詳細に定め、就業規則に記載しておくことが重要です。

3.自己都合退職

突然の従業員の自己都合退職は、少数精鋭の従業員で仕事をこなしている会社にとって、困難な状況を発生させますので、避けたいものです。
しかしながら、民法627条1項においては、退職の意思を2週間前に伝えれば、退職出来ることが定められていることから、このような状況を招かないように対策が必要となります。
従業員は、退職を決意したときに「会社のルール」を知らないために、インターネットで退職方法を調べます
そこから、導かれる情報が、「民法627条1項においては、退職の意思を2週間前に伝えれば、退職出来る」というものなのです。
ですから、突然の自己都合退職を予防する方法として、就業規則に会社の退職時の方法を定め、従業員に説明を施しておくことが、非常に大切となります。

賃金体系の構築

以下のような問題がある場合は、賃金体系の見直しをお勧めします。

  1. 経営環境が変化しているにも関わらず、給与体系の見直しが行われず、給与総額が右肩上がりになっている場合は、賃金体系の見直しをお勧めします。
  2. 給与体系の評価基準や評価項目が煩雑で、経営者も従業員も理解していない。
  3. 年齢によって、従業員の求める給与水準は変化するが、給与体系が対応出来ていない。
  4. 新規採用の従業員、中途採用の従業員の給与額の明確な基準が無い。
  5. 毎月の給与が仕事のモチベーションに繋がっていない。
  6. パート社員(アルバイト・非正規社員)の時給の決定や評価もしたいが出来ていない。

会社のリスクを低減させるための誓約書等

会社のリスクを低減させるために、最低限、以下の書面を備え付けることをお勧めします。

  1. 誓約書
  2. 緊急時連絡書
  3. マイカー使用申請書兼誓約書
  4. 身元保証書
  5. 機密保持および個人情報保護に関する誓約書

総務機能のアウトソーシングまでの手続き

  • ご連絡をいただくことで始まります
  • どのような問題が発生しているかを、お伺いして聞き取り調査します
  • 必要書類を確認します。
    法的な盲点など問題点を探します。
  • すでに問題な箇所、トラブルの種になりそうな箇所はレポートを作成しておしらせします。
  • 具体的な改善策や就労規則の雛形を作成します。
浜通り社会保険労務士事務所

〒975-0008 福島県南相馬市原町区本町2丁目131

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